Дисциплина управления
Что мы подразумеваем под понятием «управление»? Как отдаются распоряжения, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая взаимоотношения между руководителем и подчиненным, как помочь сотрудникам проявить свои сильные стороны …
Для руководства школы важно не просто разбираться в этих вещах, но владеть некоторыми приемами, позволяющими вовремя «перенастроить» сотрудников или весь коллектив, предотвратить недовольство или конфликт.
Любое управление начинается с людей. В этом смысле одна их главных обязанностей руководителя школы состоит в том, чтобы правильно подобрать сотрудника на соответствующую должность: заместителя директора по учебно-воспитательной работе, социальной работе, по экономическим вопросам, заведующего кафедрой, председателя методического объединения т.п.
Часто руководитель открывает в своих сотрудника способности, что называется, «по ходу дела», о которых умалчивают характеристики и личные дела. Как гласит одно из основных правил кадрового менеджмента, люди предпочитают выполнять работу, которая у них хорошо получается, и хорошо делают то, что их интересует. Порой случается, что сотрудник просто не осознает, что он обладает определенными способностями. И в том, чтобы помочь человеку их раскрыть, состоит одно из вознаграждений для руководителя. 
Когда же сотрудник не оправдывает ожиданий, задача руководителя – найти этому объяснение. Главное отмести разного рода оправдания и предлоги и выяснить истинную причину. Скажем, если это недобросовестность, нужно попытаться вызвать в нем чувство гордости; если нервозность – стоит попробовать внушить ему уверенность в себе; если невежество – человека нужно просто учить.
Другими словами, необходимо искать причину проблемы, а не ее симптомы. Руководитель должен спросить себя, что еще он может сделать, чтобы помочь сотруднику выполнить свою работу. Опираться при этом нужно только на сильные стороны личности коллеги, не попрекая бесконечно его слабостями. 
Современная школа требует от руководителя сочетания не только дидактического мастерства и педагогического такта, но и хорошего знания психологической теории личности коллектива, практических психологических навыков, умений и приемов воздействия на личность и коллектив. Все это и входит в основы кадрового менеджмента.
Распоряжения – важная и деликатная часть работы руководителя. Чтобы правильно отдать распоряжение, необходимо всегда держать в уме две вещи.
Во-первых, ситуацию (если ли у руководителя время для нюансов, маневров, отступления). Во-вторых, - личность человека (кому отдается распоряжение – сознательному и высокопрофессиональному сотруднику или тому, кого нужно подталкивать и подгонять на каждом шагу?).
Формы распоряжений могут быть разными, все зависит, для какого сотрудника они предназначены. Характеристика различных форм распоряжений представлена в таблице.
Существует определено правило кадрового менеджмента для формулировки распоряжения руководителем – конкретизация распоряжения.
Чтобы балансировать между уважением интеллектуальных способностей подчиненных и необходимостью предоставить им свою информацию, которая им нужна для выполнения работы, руководитель должен хорошо представлять себе уровень квалификации и опыта сотрудника. Определяя самое важное в конкретном задании, пройтись мысленно по такому списку вопросов: Что? Почему? Кто? Где? Когда? Каким образом?
При формулировке распоряжения следует быстро переходить к его сути. Не стоит делать доклад и завуалировать отдавая приказ, прикрываясь массой не относящихся к делу слов. В их потоке сотрудник может и не различить вашей просьбы. Можно взять на заметку правило пяти слов: отдавать приказ надо четко, полно, сжато, доверительно и правильно.
Иногда надо помнить, что лучше отдавать распоряжения в письменной форме, где сотрудник должен поставить свою подпись, что ознакомлен. Ведь человек, особенно загруженный работой, может удержать в голове лишь ограниченную информацию. 
Следующий важный момент – это проверка выполнения приказа. Начальник должен хорошо знать сотрудника и его возможности. Если руководитель скрупулезно проверяет выполнение каждого задания, то он проявляет неуважение и отсутствие доверия к сотруднику, который может почувствовать себя обиженным. С другой стороны, если имеются сомнения, понял ли сотрудник приказ, необходимо проверить, выполнена ли работа и правильно ли. Если же приказ не выполнен, то руководитель вправе дать понять, что ему об этом известно, в противном случае работник решит, что «провел» руководство. Если замечание не сделано, то начальник не выполнил своих обязанностей. 
Однако прежде чем сделать замечание, руководителю необходимо собрать все факты, тщательно решить заранее, что именно надо сказать и каким образом. Хорошо также сначала в форме доверительной беседы один на один расспросить сотрудника, почему произошла та или иная вещь. Тем самым руководитель показывает, что он уважает достоинства и чувства человека. Наказываемый сотрудник никогда не должен испытывать неловкость перед остальными коллегами.
Для начальника важно также помнить о том, что порицание должно соответствовать личности сотрудника и характеру его ошибки. Впечатлительный, неуверенный в себе человек бурно прореагирует даже на легкое подобие критики, а толстокожего, безалаберного подчиненного, возможно, придется «взять за жабры».
Если уместно, можно использовать технику бутерброда – то есть попробовать спрятать критику между двумя комплиментами. Нужно помнить и о том, что критиковать следует действия, а не личность.
Некогда не нужно угрожать подчиненным. Они должны понимать: что было – то прошло, но в будущем подобные ошибки повлекут за собой более серьезные последствия. 
Заканчивать разговор с сотрудниками следует на дружеской ноте и вскоре найти возможность поговорить с человеком так, чтобы показать ему, что зла на него никто не держит. Излишние дисциплинарные меры будят в людях самое плохое, вызывая страх и злость. А это вряд ли те чувства, которые способствуют продуктивной и качественной работе, поэтому угрозы и наказания должны применяться редко, если вообще их применять.
Руководитель быстро уничтожит все стимулы к работе, если он будет непоследователен в своих требованиях или, если сотрудникам будет сходить с рук их халатность. Они потеряют уважение к себе, а также к руководителю и, в конце концов, к организации в целом.
В основе всего должна лежать забота об интересах сотрудников. Когда руководитель ценит своих подчиненных, воздавая им должное, когда он уважает их как личность, отпадает всякая необходимость в излишних дисциплинарных мерах.
В заключение несколько кратких правил кадрового менеджмента по работе с людьми. 
1.	Руководитель должен подавать хороший пример. Не следует ждать, что сотрудники будут следовать правилам, если руководитель сам им не следует. 
2.	Необходимо уважать индивидуальность сотрудников. Двух одинаковых людей не бывает. 
3.	Руководитель дожжен быть справедлив и не обрастать любимчиками. Относиться к сотрудникам следует, как к равноправным членам коллектива. Между членами группы возникают тесные рабочие связи, и влияние коллег выявляет в каждом сотруднике лучшие качества.
4.	Не ограничивайтесь информацией. Сообщайте сотрудникам все необходимые для выполнения работы и, возможно, кое-что сверх того, чтобы они поняли, какое место занимает их работа в общих делах организации.
5.	Пресекайте слухи на корню.
6.	Употреблять власть руководитель должен как можно реже. Не нужно подчеркивать, что он ею владеет.
7.	Задания нужно перепоручать, наделяя сотрудников ответственностью и снимая ее с руководителя.
8.	Реагировать на происходящее руководитель должен адекватно. Не следует раздувать маленькие проблемы и игнорировать большие.
9.	Не стоит надеяться, что сотрудники выполнят работу, которую они не умеют делать.
10.	Руководитель должен уметь признавать свои ошибки. Сотрудники все равно, так или иначе, узнают о них. Утаивание ошибок – появление слабости.
11.	Руководитель должен быть предан своим подчиненным. На преданность отвечают преданностью. Что посеешь, то и пожнешь.
12.	Не позволяйте сотрудникам бездельничать. Работу следует планировать не только на горячие дни перед очередной проверкой, но и на периоды затишья.